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如何挽留辞职员工 员工辞职怎么挽留

分类:情书大全 2022-06-19
如何挽留辞职员工 员工辞职怎么挽留

常言道“铁打的营盘流水的兵“在企业经营中员工的进进出出,员工的来来去去,是乎是正常现象,但一个优秀的企业,假如每月、每年都是来往返回的新员工,那么这个企业的生产效率或服务效率是很难提高的,特殊是在我们酒店服务行业,员工的离职现象更是频繁,基层员工特殊是对酒店服务技能、纯熟老员工的流失,是酒店最大的损失,这一点我们所有的治理者都应该要有深刻而苏醒的熟悉。员工辞职,一定是有原因的,要么是”钱受伤了“要么是”心受伤了。这也是HW的掌舵人任正非常说的“分好钱,用对人”这一简朴的道理。如何挽留辞职的员工,这里说的是挽留对企业有价值的老员工,值得挽留的老员工,本课程从三个方面进行学习,一是从员工辞职前的信号来判定,二是对于待遇不满的员工如何挽留,三是对于“受委屈”的员工如何挽留;

如何观察员工辞职的信号。“没有无缘无端的爱,也没有无缘无端的恨”员工要离职一定会有离职前的思想上和行为上的信号,作为治理者,敏锐地观察到这些信号是可以提前做好挽留的相关工作,以减少员工离职带来的被动局面。你在酒店治理工作中,看到员工什么样的行为举动可以判定出员工想离职吗?这里在一线治理的治理人员也许会有很多不一样的感慨,员工职离前,一般会从以下几个方面表现出异样的情况:一是整理办公桌,在酒店可能表现的整理宿舍或他的储物柜,提前把他的私人物品整理打包好,随时预备拿走。二是开始常常请假或迟到早退,出勤情况异常,原来的出勤率大大降低了,有时候会接个电话忽然提出请假,三是私下打电话频繁,处理私事越来越多,或几个平时玩的好的同事常聚在一起窃窃私语,一有外人来马上散开。四是工作态度的明显转变,不爱与治理者交流了,日常工作积极性也不高了,面对治理者的检查也无所谓了,有集体活动时也找借口不参加了,有的开始故意躲着治理人员。这些现象都是员工要离职的信号,应该引起治理者的注重,那么我们的治理者在日常治理中还有哪些信号表现出员工要离职,也可以交流和增加。我们前面课程举过例子说,高明的医生不是治病的手段如何高超,而是发病之前就能洞查病人的身体状况,在病情没有发生前就能提前预防。那么高明的治理者也是这样,在员工还没提出离职前就能发现员工想离职的信号,才能防患于未然,做到主动治理。

如何挽留因待遇问题而辞职的员工。任何公司企业都有相关的薪资制度,但所有的薪资体系都不能解决所有员工的待遇问题,再合理科学的薪资制度都不可能满意所有员工的欲望,这一点,我们的治理者要清楚的认知。这里根源就在于人性中的“不患寡而患不均”既固有的思维是”大家都拿的一样多没意见“,“新来的比老员工拿的少是应该的”,“凭什么一起进公司的,干的活儿是一样的,他比我拿的多”这些所谓的“不均”思想是一些老员工离职的主要原因,那么因待遇问题,如何对这些老员工进行挽留呢?课程案例中的一样处理吗,直接给老员工涨工资,其他老员工也学样,也要涨工资怎么办,下次又出现这样的情况,老员工又要求涨工资怎么办?这些问题在我们公司的发展过程中也会常常出现,让治理者有时措手无策。如何解决,首先是从薪资治理制度上找办法,制度不是死的,是顺应发展需要可以进行调整的,可以根据不同岗位上的员工的价值,进行相应的调整,如销售岗位的可以在效绩上做调整,达到销售目标可以上调提成,后勤岗可以在固定工资上有所调整,前厅服务员可以在服务区域或工作时长上的调整后增加收入,老员工考核达标后的工龄工资也是有效的补充,这些在我们酒店发展过程中,都有相应的调整理,总之,老员工要求加薪决不是无缘无端的加薪,一定有条件的加薪,有的是拼业绩的加薪,有的是拼质量的加薪,有的是拼技能的加薪,有的是拼资历的加薪,一定不是盲目的加薪,或看情面的加薪。其次,假如不能从薪酬上直接体现加薪,不能单纯的靠加薪留人时,就要运用到职业规划机制,如晋升机制,不论新老员工面对同样的竞争和晋升机制,通过竞争晋升,或者专门为老员工提供晋升的等级或治理岗位(如我们的一、二、三级管家的等级制度)还有就是我们实行的“管家基金池制度”,第二种是名誉评级制,如在公司多年的员工可以按年限施行相对应的荣誉称号,对应不同的荣誉称号可以获得相对应的奖励,特殊是技能优秀在公司服务多年的员工也可以达到治理层的工资待遇。“待遇留人”不能简朴的认同于就是涨工资,我们治理者运用“待遇留人”的手段可以很丰富,需要我们治理者充分开动脑筋,根据实际情况,找出最好的办法。

如何从精神层面对员工进行挽留。这一节讲的就是我们常说的“制度留人”“治理留人”“文化留人”的层面。这些是解决员工的“归属感”问题,只是停留在待遇留人问题,只是在物质层面的解决,不能解决员工“归属感”的问题,我们鼓励员工“爱店如家”“亲如一家”仅仅用钱是解决不了的,“我来这只是为了挣钱”这样的思想,最终是很难用钱来达到员工长期与你战斗在一起的要求的。因为没有“归属”,一旦钱没到位,第一个离开公司的就是这一类人。所以企业建设良好的精神家园很重要,第一是在治理制度上体现的“以人为本”,无视员工需求的,不注意员工发展需要的治理制度只能会让员工离心离德,如过于严苛的制度可能会让员工承受巨大的压力而离职,过于繁重和严肃的制度,也可能会让员工的人际关系紧张,过于压抑。第二是治理者的治理风格,我们酒店的治理者情绪化治理情况比较严峻,特殊是新晋升的治理者,缺少治理经验;也有些治理人员因工作压力,对员工治理的情绪化程度也比较高,所以治理人员的治理风格对员工的工作情绪,工作积极性,工作成果和工作成就感都会产生极大影响,长期被领导的情绪左右,时间久了,就会心生反感,没有了工作乐趣,产生去意,所以治理者时常要反省自己,你的治理风格大家能接受吗,有多长人能接受,对多长人有影响,你的情绪化对大家影响有多大,会不会让大部分人产生反感,你的领导风格要不要改变,怎么改变,这些是直接影响你的团队员工的因素,治理者一定不能我行我素,造成人员流失。第三是员工关怀,这就是我们整个企业倡导的文化,帮助困难,满意员工的吃住行,解决员工的后顾之忧,作为治理者,每天与员工一起工作,更要了解员工的生活,关心员工的思想动态,组织一些团队活动或团建活动,以活跃团队的工作热情。治理者懂得运用“制度留人”“治理风格留人”“文化留人”的综合方法,才能在挽留员工离职方面称的上是称职的治理者。

员工离职,在我们酒店行业是比较严峻的问题,作为治理者首先不能在思想上认为这是理所当然的,而是应该深入分析了解员工离职的真实原因。任何治理者都希望自己的队伍是“来之能战,战之能胜”的超强队伍,而不是天天都要培养新人,天天都还在教育新人的队伍,所以通过学习本节课程,你能在今后的工作中深入员工需求,做到“防微杜渐”,找到解决员工离职问题的办法,充分运用公司制度和文化的优势,改变你的治理风格,才能真正带领一支优秀的团队。

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